人资行政部年终总结汇报人：办图网 部门：人力资源部Human Resources Summary Report & 2019 Work Plan

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Part 12018工作总结回顾

在岗员工性别结构我公司编制总人数为65人，在岗人数61人，缺岗4人硕士学历员工3人本科学历员工14人大专学历34人中专学历9人高中学历5人在岗员工学历结构员工学历结构趋于合理

年龄45岁以上员工6人、40-44岁员工4人、31-39岁员工9人、25-30岁员工29人、25岁以下13人在岗员工年龄结构员工工龄10年以上10人，工龄6-10年11人，3-5年24人，1-2年10人，小于1年6人在岗员工工龄结构

目前，我们主要通过社会招聘、内部员工举荐和抽调基层生产单位设备管理骨干人员三种渠道收集人才信息，发掘人才主要依托人力资源部提供招聘简历，公司进行简历筛选、面试、复试等招聘环节，极大的节约了招聘费用。另外，针对特殊岗位新入职员工，例如应届毕业生、无相关经验员工，公司实行为期一个月的工作实习体验。随着公司的快速发展，不仅对于专业人才的需求量越来越大。对于员工的个人职业操守要求也就越来越严格，公司鼓励员工内部举荐，参与人力资源建设，节约了公司的招聘成本，增强了企业的凝聚力。通过从集团公司人力资源部抽调基层生产单位设备管理骨干人员等措施，不断夯实人力资源基础，优化人员配置。 基层抽调社会招聘员工举荐

客观、公正、合理地评价员工工作业绩，激发员工潜能，提高工作热情。公司通过对员工进行月度的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的干部员工队伍。月度考核薪酬待遇岗位调整培训开发

公司结合实际情况，特制定了《17年度培训计划》，并严格落实年度的培训工作任务，截止到12月底，先后组织员工培训N次，参训员工共计N人次，内容涉及企业文化、岗位职责、规章制度、品牌管理、安全教育等方面。

特别是安全教育方面通过对岗位性质等分类，又针对性的制定新进员工三级安全教育、仓储管理安全培训、驾驶员安全培训、安全知识专题讲座等四大安全培训模块，并收集大量培训资料，如PPT课件、视频、法律条例等。6月初，公司又组织机关全体员工、各驻地库房主管参加“安全月启动仪式“，随后实地参观。目前，仓储安全、安全知识讲座已形成次/半年的周期性培训；驾驶员安全培训形成次/月的周期性培训；新进员工三级安全教育培训已是员工岗前入职培训的重中之重。

面对公司的快速发展，新入职员工日益增多，截止12月底，公司两年以下工龄员工已占员工总数的XX%，为发挥老员工传、帮、带作用。8-10月份分别组织开展了《XXX专业人员素质技能提升培训》、《XX必备的财务知识培训》等多项培训。外培方面，结合集团公司人力资源部总体安排，组织XXXXX等6名中高层管理干部前往参与XXXX高端峰会1次；组织综合管理部部长XXX参加《中介主管新定位》1次技能与管理培训方面

积极贯彻集团公司文件精神，本年年初对公司基层员工薪酬进行了普调，并调整了薪资核算的架构。在核算与执行中逐步规范及步入正轨。核算及时，保证发放时间。基本工资绩效工资社保福利佣金提成工资构成

月初完成养老保险增减申报，核对公司养老保险基数；每月缴费后，完成养老保险结账工作；完成出具员工养老缴费明细，养老重叠退费；统筹范围内外养老转移的工作；完成员工养老个人账户查询核对；月底将办理业务重要资料归档。每月初完成四险申报工作，核对《社保费用征缴通知单》；缴费后领取四险发票，每月15日前，审核、申报员工生育报销资料；员工出现住院手术的情况，需在出院1个月内完成医疗报销资料收集汇总，及时上报医疗经办中心；领取医疗卡后，做好医疗卡发放台账的登记工作；员工医疗卡补办；员工慢性病报销资料审核，年度发票报销等。每月填写公积金补缴汇缴书，整理员工变更资料，到公积金中心办理申报业务；员工公积金转移；每月完成公积金资料审核、提取公积金的工作；帮助员工准备申请公积金贷款资料；按期在公积金信息科提取在册员工公积金汇缴信息；整理核对公积金中心的汇缴资料。养老保险管理公积金管理医疗及四险管理

Part 2存在的不足和问题

这几年，公司发展势头迅猛，生产能力接连翻倍，对员工的需求与日增多，而且随着公司发展的正规化、规模化，对企业员工的能力和素质也提出了更高的要求，人员招聘正成为一项非常重要的工作内容。在我们实际的工作中，不断显现出一些招聘上的缺点和存在的问题。面试方式简单，缺乏专业招聘团队人才储备不足招聘渠道单一及选择不当招聘的随意和无序1234

公司在成立早期，招聘工作也是没有目的性和计划性，什么时候缺人就到当地附近的劳务市场上招聘一批，至于招什么人、怎么招人等则显得没有系统和秩序，企业内部负责招聘工作的部门，缺乏明确的岗位需求分析，招聘条件和标准不科学、不严谨，有时候仅仅凭领导的个人喜好来确定，导致招聘来的员工不能很好的满足企业的实际需要，为日后的人员流动埋下伏笔。目前公司主要采取现场招聘和网络招聘两种方式，两种招聘形式各有缺陷。现场招聘需要按照劳务市场的节奏开展工作每周固定，而在招聘现场由于交通、费用、时间等限制，导致招聘的效率不高。网络招聘虽然不受时间地点限制，但大量的求职信息，需要逐一进行接收、筛选、甄别，额外增加了成本的付出，而且求职信息的准确性无法完全确定，导致很多工作属于无用功，招聘效率更低。

组织招聘面试时没有一套科学有效的面试体系，缺乏专业化招聘团队，招聘工作缺乏科学性，招聘标准的缺乏导致求职者能否被录用全靠面试人员的主观意向，把招聘工作当做简单的事务性工作来开展，从而为未来的人员录用、使用等增加一系列问题。公司想要发展就必须提前面向未来储备好合适的人才，但目前的招聘计划停留在需要什么人员、需要多少人员的基础上，属于应急性招聘，招来的人当时满足企业需求，长远来看并不符合企业发展。招聘缺乏长远规划眼光，没有从人员结构的优化上入手合理匹配人员岗位需求和未来发展需求，结构导致经常缺人、经常招聘，工作重复低效。

培训层面过窄，截止目前，虽然累计组织培训21次，但培训涉及的层面依然不能满足目前业务人员年轻、工作经验欠缺的现状，而且培训实质效果与预期还有一定的差距。

理论学习及专业知识学习不全面，系统性不强，理论修养还需提高服务公司和各部门的主动性有欠缺，被动服务的现象还是存在深入各部门不够，从而为公司决策参谋作用发挥少，影响了工作的深度惯于站在实际工作的立场上考虑问题比较多，对全局性的问题考虑较少1234

公司规章制度是公司日常运行的行为准绳，不应该是一成不变的，应根据公司自身条件以及自身发展的要求，做到持续不断的调整。企业行政管理的根本是服务，不可以本末倒置。完善规章制度建设行政管理工作的性质决定了管理人员每天都必须面对繁琐的大大小小的事务，充当着企业的多个角色。要求他们从思想素质、心理素质、身体素质、能力素质以及专业知识素质等五方面严格要求自己提高管理者的素质0201

行政管理可以划分为上层、中层和下层，通过对各层提出不同的重点和要求，来达到工作任务的逐层管理和逐层授权，从而提高行政管理的工作效率。大家一起努力来完成组织的目标任务。分层次提出重点和要求公司的行政管理工作不能闭关自守，要走出去借鉴和学习国内外的先进的企业行政管理新模式，引入科学化的管理，比如绩效考核、目标管理、成本控制等。这样才可以提高企业的行政管理效率。借鉴行政管理新模式0403

Part 32019具体工作规划

多渠道补充岗人员工作轮换职位升降内部推荐竞聘上岗干部交流基层选拔继续通过岗位说明书和任职资格条件，依托集团化招聘优势，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，结合内部推荐、基层选拔等方式多渠道补充缺岗人员。

以内部培训为主，对新提拔业务主管的业务能力提升培训、新进人员入职培训、全员的综合素养提升培训等纳入全年培训工作范畴。同时，建立周期性的安全培训工作，时刻贯彻“安全第一，预防为主“的安全理念。安全培训工作

通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。为适应当集团化管理思维要求，充分调动员工的积极性，培养员工的爱岗敬业精神，适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性，参与到公司的基层管理中去。12

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在公司重大事项运作中，充分发挥团队的作用，强化文化的熏陶作用，用企业精神统领干部员工思想，力争用优秀的企业文化感化人，用科学合理的福利待遇留住人，用宽广的发展平台吸引人，培养员工对公司的认同感、归属感和忠诚度。做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级部门和公司领导交办的各项工作任务。按规定及时填报人事报表、考勤；为公司新进员工办理入职手续，并负责公司员工劳动合同的签订及管理工作。

回首一年以来的各项工作，有得既有失。面对困难，我们竭尽全力确保各项工作顺利开展，并且深入学习集团公司文件精神，切实履行了人力资源所担负的职责；同时我还应努力学习专业知识，与时俱进，为XXXX的发展做出我们应有的贡献！

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