一、目的
为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。

二、适用范围
公司全体员工

三、定义与内容
（一）岗位序列
岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1．管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2．专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等
1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
职等职级图
职等 分级 管理序列 M 专业序列 P
岗位级别 职务等级 职称 职务等级 职称
BAND12 决策层 M8 总经理
BAND11 M7 副总经理
BAND10 高层管理 M6 高级一级中心总监（分公司总经理）
BAND9 M5 一级中心总监
BAND8 中层管理 M4 高级部门经理 P8 首席专家
BAND7 M3 中级部门经理 P7 资深专家
BAND6 M2 初级部门经理 P6 高级专家
BAND5 M1 主管 P5 专家
BAND4 基层 P4 高级专员
BAND3 P3 专员
BAND2 P2 助理
BAND1 P1 实习生

4.职等薪酬带宽
M1-M8薪酬带宽
序列 职级 薪酬 带宽
M8 总经理 40K以上
M7 副总经理 30K-40K 10000
M6 高级一级中心总监（分公司总经理） 23K-30K 7000
M5 一级中心总监 18K-23K 5000
M4 高级部门经理 15K-18K 3000
M3 中级部门经理 12K-15K 3000
M2 初级部门经理 10K-12K 2000
M1 主管 8K-10K 2000
P1-P8薪酬带宽
序列 职级 薪酬 带宽
P8 首席专家 15K-18K 3000
P7 资深专家 12K-15K 3000
P6 高级专家 10K-12K 2000
P5 专家 8K-10K 2000
P4 高级专员 6K-8K 2000
P3 专员 4K-6K 2000
P2 助理 3K-4K 1000
P1 实习生 2K 0

（三）职级
（一）定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
（二）划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下：
职级对应薪酬表
序列 职级 序列 职级 薪酬 带宽 等级 对应薪酬
M8 总经理 40K以上 40000以上


M7 副总经理 30K-40K 10000 A 40000
B 36600
C 33300
M6 高级一级中心总监（分公司总经理） 23K-30K 7000 A 30000
B 27600
C 25300
M5 一级中心总监 序列 职级 18K-23K 5000 A 23000
B 21200
C 19600
M4 高级部门经理 P8 首席专家 15K-18K 3000 A 18000
B 17000
C 16000
M3 中级部门经理B档 P7 资深专家 12K-15K 3000 A 15000
B 14000
C 13000
M2 初级部门经理C档 P6 高级专家 10K-12K 2000 A 12000
B 11200
C 10600
M1 主管 P5 专家 8K-10K 2000 A 10000
B 9200
C 8600
P4 高级专员 6K-8K 2000 A 8000
B 7200
C 6600
P3 专员 4K-6K 2000 A 6000
B 5200
C 4600
P2 助理 3K-4K 1000 A 4000
B 3600
C 3300
P1 实习生 2K 0 2000



（三）定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降
1.  271评选
2.1评选规则
能力分级 人数比例 定义说明 职级
优秀 20% 超出该职位要求，具备胜任下一职位的潜力 A
胜任 30% 完全胜任该职位 B
一般胜任 40% 具备胜任该职位的潜力，但需要通过阶段性的工作实践和能力提升才能完全胜任
差 10% C
2.2 评选方法见绩效考核方案。
2.  晋升
2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”                  类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准
晋升至 资历 绩效指标 管理指标（仅限M）
最高学历
（不低于） 司龄
（不少于） 本岗任职时间
（不少于） 不良记录 本期271 业绩指标 人才培养 员工流失
BAND3 大专 0.25Y 0.25Y 无 2 同岗位排名前20% / /
BAND4 大专 0.5Y 0.5Y 无 2 同岗位排名前20% / /
BAND5 本科 0.5Y 1Y 无 2 同岗位排名前20% 至少培养出梯队1人 无群体性离职
BAND6 本科 0.5Y 1Y 无 2 同岗位排名前20% 至少培养出梯队2人 无群体性离职
BAND7 本科 0.5Y 1.5Y 无 2 同岗位排名前20% 至少培养出梯队3人 无群体性离职
BAND8 本科 0.5Y 1.5Y 无 2 同岗位排名前20% 至少培养出梯队4人 无群体性离职
BAND9 本科 0.5Y 2Y 无 2 同岗位排名前20% 至少培养出1人接班人 无群体性离职
BAND10 本科 0.5Y 2Y 无 2 / / /

2.4晋升周期：每年10月份一次。
3.  降级
3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整
1.  定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；
异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；
晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。
2.  调整方案：采用年度加薪和期权管理结合的方式。
2.1年度加薪：
4月份加薪 普调 跟随型薪酬策略 全员性的长期性激励，保持薪酬福利的一般性竞争力。 政府公布的上一年度工资增长指导线最低值（员工工资的5%左右）
10月份加薪 点调 领先型薪酬策略 特定人群（20%优秀员工）的长期激励，保证优秀员工薪酬的领先，跟随公司长期发展 前半年月平均底薪的4%
2.2期权管理：针对特定人群的长期激励，锁定高贡献/价值的员工，确保其较长的服务期。
2.2.1发放前提：年度经营计划目标达成率>100%
2.2.2期权总池：2%
2.2.3适应对象：
BAND5及以上且司龄满1年的员工；
BAND4及以下且司龄满4年的员工；
新入职授予BAND9及以上的员工
2.2.4分配规则：

员工最大被授予期权股数=当期发放基础系数*271系数*职等系数*司龄系数* 贡献系数