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浅谈我国高校教师薪酬管理制度

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浅谈我国高校教师薪酬管理制度

摘要：在全球化高度发展的经济知识时代下，我国大力推行人才强国战略，高校肩负着培养创新人才的重要使命，教师是实现我国科教兴国战略的重要力量，是我国完成使命的中流砥柱。然而薪酬对于吸引、激励和留住优秀的教师人才具有关键作用，是教师赖以生活和发展的根本动力，且关系到高校的稳定发展以及教师队伍和科研水平的建设。因此本文结合从教师薪酬管理制度现状出发，分析缺陷不足，并提出对高校教师薪酬制度的对策和建议
关键词：高校教师薪酬薪酬管理建议
引言：教师是高校发展的核心因素。教师是塑造新型人才的灵魂工程师,是高校能否健康、稳定发展的决定性因素之一,因此教师队伍的管理与建设至关重要。但目前高等学校师资短缺、教授不站讲台忙于社会应酬等现象,使教学质量下降,已成为社会普遍关注的焦点问题。因此，政府、社会和学校必须加大投入。高校教师作为特殊知识分子群体,蕴含着巨大能量,最大限度地保留和吸引人才己成为高等学校管理的目标。高校教师薪酬管理制度是大学制度的核心内容。建立和完善薪酬制度是各高校的当务之急。
一．高校薪酬管理制度的现状
（一）从薪酬构成结构
目前，我国高校薪酬结构是采取国家工资、校内津贴、地方性津贴与福利性收入相结合的多元分配模式。
1. 国家工资又包括工资，国家地方性津贴补助等。其来源于财政拨款，决定教师国家工资的高低主要是职称和工作年限。除基本工资外还有许多补充部分，如差旅费，餐费等。
2. 校内津贴主要来源于学校创收，此部分由岗位津贴、业绩津贴、特殊津贴等构成。岗位津贴主要是以教师不同的职务、不同岗位上所承担的工作任务和职责设计的岗位津贴，业绩津贴是以教师当年在各自的岗位上完成工作任务、贡献、劳动态度等进行考核所得薪酬;特殊津贴是对教学科研领域中做出突出贡献的教师，以此鼓励优秀人才。津贴的高低由学校财力状况来决定，同时与绩效考核结果相挂钩，职称越高，绩效考核结果越好则津贴就越多。
3. 地方性津贴是为了补偿职工在某些特殊的地理环境下生活费用的额外支出而建立的津贴。津贴的多少是由当地政府而确定的，明显的，东部发达地区就要比西部经济落后地区的高校教师地方补助津贴高。
4. 福利性收入是由养老保险，医疗保险，生育保险，住房公积金等组成，但是依据不同地区，不同学校发展水平高低确定。
根据《高等学校收入分配情况调查组》资料的数据显示,在高校教师的薪酬中,国家工资、校内津贴、地方性津贴与福利收入所占比例分别是:国家工资占30%,校内岗位津贴占35%,地方性津贴占250k,福利收入占10%。总体而言，国家工资在高校教师薪酬中不足1/3，在整个工资结构中已不占主导地位。在各学校之间,教师的收入结构差异很大,校内岗位津贴占总收入比例高的达到70%,低的不到1%;学校福利收入高的达到44%,低的不到2%;国家工资在总收入比例高的达到70%,低的不到20%。总之，如此大的差距不得让管理者反思。
（二）薪酬制度管理模式
1.以职位为中心的薪酬制度
其根据教师的工作职位来确定薪酬水平的高低，主要表示形式为岗位津贴，合适内外部环境相对稳定的情况，不鼓励教师拥有多项工作能力。这种薪酬制度管理起来比较简单,操作方便。不过,当教师升职无望时,其薪酬无法提高,肯定会影响教师的积极性,不利于吸引激励人才。
2.以能力为基础的薪酬制度
这种薪酬体系也称以人为本的薪酬体系,高校比较重视教师的能力和潜质,具有调节功能，给予最有能力的教师最高的报酬,利用报酬的增长刺激教师能力的增长己成为很多高校改进薪酬制度的目标。这无疑会激发教师的工作热情，对于留住人才和学校的稳定具有积极意义。
3.基于绩效的薪酬制度
基于绩效的薪酬制度又称激励计划,与前两种薪酬制度相比,它无论在激励性、公平性还是竞争性等都具有极大的优势,高校采用这种制度时,要求有科学合理的绩效考核体系,就能发挥出大多数教师的高度积极性。
其实没有哪一种薪酬模式是万能的不同的组织、不同的人员、和不同的环境将适用不同的薪酬模式。学校应该因地制宜。制定灵活有弹性薪酬策略，以适应新的环境要求。
（三）从薪酬发放方式
我国各类高校普遍使用两种薪酬发放方式。
1. 其薪酬发放管理方式为高度集权的方式,统一由校方对全校员工的薪资进行管理,下属各部门的任何活动,必须经过学校高层领导审批执行。这种方式的优点在于可以对全校员工进行统一管理,可以避免下级人员贪污腐败。
2. 是由校方按照各部门人员情况及承担的工作任务等要素进行统筹分配,不参与具体分配细节,由各下属部门自行按照员工的工作情况进行薪资分配。由于各部门对内部员工的出勤、工作进度及工作质量了如指掌,因此可以更高效地完成校方指定的工作任务,分配的结果也相对合理,从而有利于激励员工的工作积极性。
二．高校薪酬管理制度的不足
（一）薪酬水平低，外部竞争力差，教师满意度低，幸福感不强

高校教师都是受过高等教育的工作者，其学历，学识是其他行业难以达到的。因此教师要达到高学历必须作大量的前期投入，据网上统计，硕士起点教师的教育支出在10万元左右;博士起点教师支出在15万元左右。但是,目前中国大学教师的薪酬水平与教师的前期投入及个人价值是很不匹配的。与同等时期相比，教师薪酬要比其他行业赚回成本的时间多5-10年。虽然岗位津贴制度实行后,从一定程度上提高教师的收入,部分地解决了教师收入太低的矛盾,然而与市场上和自己相同学历、资历的人员相比,仍属偏低的水平。教师压力大，幸福感不强，导致人才流失幅度大。

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